Главная » Интервью » Экономика

Арамис Каримов: Высокопрофессиональный топ менеджер должен быть результативным"

    На вопросы Информационно-аналитического портала "Бизнес России и СНГ" отвечает Арамис Каримов, генеральный директор компании по поиску и подбору топ менеджеров Mr.Hunt

    Арамис, хороший топ-менеджмент всегда был, есть и будет пользоваться большим спросом на рынке труда. Какими чертами должен обладать высококлассный топ?

    На мой взгляд, высокопрофессиональный топ-менеджер должен быть результативным. Кажется, это очевидная вещь, но таких людей в общей выборке не так много, именно поэтому на высоко результативных менеджеров ведется настоящая охота. Второе качество умение работать и  взаимодействовать с людьми. Это качество можно разделить на много параметров: проведение переговоров, публичные выступления, привлечение в компанию лучших кадров, раскрытие потенциала сотрудников и многие другие аспекты работы с людьми.

    А что можно сказать о предпочтительном типе мышления ключевого менеджера?

    В природе редко встречаются люди с «чистым» типом мышления, если такие вообще встречаются.

    Менеджер это сотрудник, который должен обеспечивать достижение заданных владельцем компании целей, претворять мечты акционеров в жизнь. С такими задачами лучше справляются люди с рациональным типом мышления. Они могут работать и управлять своими подразделениями или компаниями трезво, четко и последовательно. Они используют только работающие инструменты и легко расстаются с людьми, которые не приносят пользу организации.

    Нанимая людей с таким типом мышления, необходимо иметь ввиду, что они рациональны не только в работе, но и в жизни, они должны понимать какие выгоды и перспективы даст им работа.

    Без каких специальных знаний ему не обойтись?

    Специальные знания определяются сферой, где задействован менеджер. Универсальные знания необходимые менеджеру, описаны в любом учебнике по менеджменту. Добавлю лишь одно: работа менеджера это на 80% работа с людьми (сотрудники, партнеры, руководители, акционеры, клиенты иногда государственные органы). Поэтому важно обладать высоким уровнем эмоционального интеллекта (его можно развивать, это не данность от рождения) и развивать компетенции, связанные с коммуникациями. В идеале топ-менеджер должен «включать» в себе интроверта в процессе принятия решений или их обдумывания и экстраверта во время взаимодействия с людьми.

    На сколько важно для ключевого менеджера умение делегировать свои полномочия?

Умение делегировать полномочия решает несколько важных задач: 1. Освобождает время руководителя для решения более сложных или уникальных вопросов; 2. Повышает мотивацию исполнителей; 3. Улучшает микроклимат и доверие в коллективе; 4. Выполняет функцию контроля исполнительности сотрудников. Делегирование - эффективный инструмент менеджера, здорово повышающий его производительность. Это «таблетка» от излишних стрессов, непродуктивной многозадачности и микроменеджмента.

    Нужно ли топу разбираться в кадровой политике и уметь подбирать команду?

    Я считаю, уметь принимать решения о людях и выбирать правильных сотрудников – ключевой навык любого руководителя и залог успеха как компании, так и его лично. Без этого навыка, увы, компания обречена не на рост, а на постоянные исправления последствий от неправильного выбора.

    Не все ключевые топ-менеджеры готовы морально к изменившимся в связи с кризисом обстоятельствам. Как им быть?

 Уже очевидно, что мы вошли в так называемую «новую реальность» и будем в ней жить неопределенное время. Эта реальность характеризуется постоянными изменениями и высокой неопределенностью факторов, которые могут повлиять на бизнес. Требования к руководителям также претерпевают изменения. Помимо опыта им важно обладать определенными психологическими характеристиками: гибкость, адаптивность, инициативность и стойкость. Тем, кто не готов адаптироваться к нынешнему экономическому ландшафту и условиям будет довольно сложно сохранить свои позиции

     Как найти хорошего Генерального директора?

     Для того, чтобы найти подходящего Генерального директора собственнику или акционерам в первую очередь нужно понимать, чего они хотят от нового руководителя. Причем, их хотенья должны быть конкретными по своей сути (размер дивидендов, доля рынка, капитализация и т.д.) и разумными по времени. Во-вторых, важно осознавать свои ценности и критерии оценки личностных качеств топ менеджера. Очень часто первые лица уходят с формулировкой «не сошлись характером», т.е. руководитель и акционеры видели мир по-разному.

Чего не нужно делать при выборе генерального директора?

  1. Не нужно руководствоваться одной интуицией. Как правило, вероятность выбрать того самого после проведения формального интервью от 7 % до 30%.
  2. Не нужно выбирать людей, которые вызывают неприязнь. В компании этого человека собственник будет проводить довольно много времени, а неприятие персональных особенностей будет негативно сказываться на рабочих отношениях.
  3. Не нужно при выборе «покупать» сотрудника за прошлые успехи. Необходимо понять насколько он, такой какой есть, сможет решать ваши задачи.
  4. Не нужно доверять всему сказанному на собеседовании. Необходимо проверить зафиксировать озвученные факты и проверить их достоверность.
  5. Не ищите мага и волшебника, который сможет чудесным образом решить все проблемы в организации. Важно помнить, что наемный менеджер – не собственник, у него иной вид ответственности.
  6. Не нужно искать генерального директора на несправедливо низкую и не рыночную оплату. Скупой платит дважды.

      Какая разница между "эффективным" и "успешным" топ-менеджером?

   Эффективный и успешный топ-менеджер, прежде всего, отличаются ценностями. Для эффективного на первом месте интересы компании, бережное отношение к ресурсам, включая персонал, выстраивание эффективных бизнес-процессов. Такие менеджеры хороши для решения стратегических и долгосрочных задач. Успешных отличает широкая известность, публичность, они используют бренд компании и ее ресурсы для повышения своей капитализации. Успешные менеджеры подходят для решения краткосрочных тактических задач. Они с охотой берутся за громкие и амбициозные проекты, ограниченные во времени.

     На сегодняшний день, для топ-менеджера важны оба аспекта, комбинация эффективности и успешности в профиле руководителя расширяет его диапазон и сферы применения.

     В российском телекоме сейчас наметилась тенденция приглашать на ключевые позиции (включая на должность Генерального директора) профессионалов не из отрасли. Как Вы это расценивает?

     Эта тенденция касается не только российского телекома, это общемировая тенденция, которая набирает обороты. Поиск кадров в других сферах, наем профессионалов с нехарактерным и необычным для индустрии опытом – желание идти в ногу со временем, нужда компании выйти из привычных парадигм, поиск новых ниш и возможностей. Второй момент, телеком, как и любая другая индустрия, имеет ограниченное число профессионалов высокого уровня. Компаниям нет никакого смысла менять своих сотрудников на абсолютно таких же из других мест. Поэтому и возникает потребность расширить горизонты поиска кадров.

Г-н Каримов, спасибо за интересную беседу!

Категория: Экономика | Добавил: En (19.04.2016)
| Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Имя *:
Email:
Подписка:1
Код *:
Copyright © 2015 PORTALBISINFO/ Разработчик: Енин Владимир Николаевич / Бесплатный конструктор сайтов - uCoz
Войти Зарегистрироваться
Свернуть
Развернуть
Необходима авторизация
0